为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，贯彻落实鄂办发〔2022〕1号文件和《关于在集团开展思想解放大讨论的通知》（长江产业〔2023〕96号），进一步聚焦公司改革发展目标任务，9月，公司在全体干部职工中开展“思想大解放”主题征文活动，征集助力长江投开高质量发展“金点子”。即日起，公司公众号开设专栏，集中展示优秀文章核心观点，供学习交流。   

　　一

　　长江投开-纪检监察部-夏梓

　　《“思想大解放”—强化党员干部担当作为精神，助推长江投开高质量发展》

　　为全面实现公司各项工作高质量开展、企业转型高质量发展，公司党员干部首先应该做到坚定理想信念、加强党性修养，对此我有以下三点体会：

　　1.始终强化理论学习

　　认真学习马克思主义中国化最新成果，特别是要深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十大及习近平总书记系列重要讲话精神，原原本本地学，学原文、读原著、悟原理，务求钻深研透、入脑入心，真切地理解其信仰追求，真实地体会其理论关切，真心地领悟其百姓情怀。要通过学习和思考、掌握新知识，积累新经验，增长新本领。

　　2.牢固树立新发展理念

　　长江投开每一名党员干部，都要坚定信心、全力以赴为公司高质量发展凝聚力量；要注重从更深层次理解和把握新发展理念的核心要义，准确把握新发展阶段、贯彻新发展理念、融入新发展格局，不断提升个人理论素养和业务水平，不断提高干事创业本领，增强开拓创新精神，谋划发展新思路。

　　3.始终牢记肩负的责任使命

　　当前，在我们的干部队伍中，存在一些问题。比如，有的不惹事也不办事，数着日子“混饭吃”；有的不重视学习，出现“新办法不会用、老办法不管用、硬办法不敢用、软办法不顶用”的本领恐慌，导致心有余而力不足；有的以会议落实会议，以文件落实文件，到头来问题还是这些问题，事情还是这些事情。这些干部的存在，极大地影响了办事效率，影响了干群关系，更损害了公信力。说到底，之所以出现这样那样的问题，就是对自身的“责任使命”认识不清，怕担当懒作为，心里畏惧追责问责，却忘记了应当如何尽责履责。要杜绝官僚主义、命令主义，甚至在职工群众头上作威作福的消极不廉洁现象。

　　长江投开全体党员干部要以高度负责的精神，全心全意做好本职工作，把“抓落实，防风险”作为推进各项经营任务的关键环节，抓具体、求实效，切实推动公司各项工作不断前进，为推进公司高质量、可持续发展做出自己应有的贡献。

　　二

　　长江投开-人力资源部-陈芋西

　　《浅谈如何建立干部能上能下、人员能进能出、收入能升能降的制度》

　　1.破除思想藩篱。国有企业要发展，人事制度改革势在必行。“官本位”思想、“平均主义”思想、“旱涝保收”思想等等，这些形成已久的惯例需要被破除和打破。国有企业的领导干部不是“做官”，而是要能做事，每个岗位上的工作人员要“敬业”，不能混日子，收入的高低取决于企业的发展成效，取决于个人的贡献度等等。这些新的思想，要取代旧思想。

　　2.加强学习宣传。在确立了企业推进人事改革的方向和目标后，就要让广大职工切实了解和熟悉相关的制度和体系。企业可以通过专题宣讲、制作宣传片、微信公众号传播等形式，让全体职工了解、认可干部能上能下、人员能进能出、收入能高能低的意义所在和具体相关的管理制度内容，宣讲要结合实例，给职工讲清楚这一系列考评机制的科学性、合理性，取得认可。

　　3.吸收职工意见。充分尊重职工群众的知情权、建议权，在改革的推行过程中，要扎实稳步推进。对于调整下来、调整出去、工资下降，或者因为改革受到一定影响的人员，要做好思想工作和妥善安排。要把“上来”和“下去”的具体原因让职工知情，充分听取职工的意见，让职工真正看到这一制度对企业发展和人才选拔带来的利好。

　　其次，创新国有企业干部任用方法，干部任用要“上”“下”同一管道，不要像“直线式”的通道只能向前走，一人不动全线卡死，而要像“双向车道”可出入畅通、上下联动，在根本上畅通“进出管道”。

　　4.明确干部能上能纵向管理。要突出从严要求，鲜明用人导向和工作导向，要细化“下”的标准，加强过程管理，严格程序把关，让干部下得合理、下得合规、下得服气，防止组织处理简单化。还要强化后续管理，解决好“下来怎么办”的问题。在干部能上能下管理工作中，必须随着工作经验的不断积累，对干部考评的标准和办法进行修正和完善，借助科学规范的制度来避免人为操作的缺陷和弊端，确保干部选拔任用越来越公正公平。

　　5.明确干部能进能出横向管理。对于不符合企业发展要求的员工，要执行“出”的规定。管理规定的制定要贴近公司实际，结合不同的岗位，制定不同的管理考核机制，做实、做好员工绩效考核工作，推行基于绩效考核结果的岗位退出机制，以有效解决人员“好进不好出”、“好坏都要混”的局面。

　　6.明确绩效考核全员开展。要对不同岗位、职位进行科学定量或定性，建立完善全员绩效考核，体现个人对集体、集体对公司的价值贡献和薪酬分配的协调一致。换言之，薪酬机制不是只增不降、“水涨船高”的刚性福利，也不是所有人均享的简单公平主义，而是强调“以价值评贡献”、“以业绩论收入”，必须有破有立、有升有降，以发挥其应有的激励、协调和增值作用。在一定范围内公开，既作为绩效考核的标准，又方便群众监督。

　　最后，企业人才管理只有进行时，没有完成时。建立干部能上能下、人员能进能出、收入能升能降体制机制，使干部能上能下成为常态，激活干部队伍管理“一池春水”，在有序竞争中不断优化干部员工队伍质量，为企业健康发展提供绵绵不绝的内生动力和人才保障。

　　三

　　长江投开-党群工作部-田红

　　《弘扬工匠精神，纵放劳动荣光》    

　　为深入贯彻党的二十大精神，大力弘扬执着专注、精益求精、一丝不苟、追求卓越的工匠精神，为长江投开高质量发展作出突出贡献，建议开展长江投开“工匠之星”评选活动。每年年终，经过各级党组织推荐、初审、网络投票和领导小组评审，评选出当年度公司“工匠之星”，营造劳动光荣的良好氛围和精益求精的敬业风气。具体活动构思如下：

　　1．工匠之星的评选第一个核心标准——工作内容上的首创：

　　天下大事，必作于细。”工匠精神不仅是职业技能的体现，更是内在精神品质的彰显。有没有工匠精神，关键是看有没有一颗兢兢业业、孜孜以求的匠心。当广大干部职工树立了正确的劳动观和劳动态度，充分认识到无论从事什么工作，就会做到干一行、爱一行、钻一行。

　　因此，“工匠之星”评选的首要及必备条件是员工有个人自主酝酿、提出并予以落实的工作成果，而非任何上级、本级要求的规定动作范畴。

　　2．工匠之星的评选第二个核心标准——工作时间上的积累：

　　工匠不是“速成品”，需要具备久久为功的坚定意志，经年累月、专注持续地在一个领域内钻研。没有所谓的捷径，一切都是时间的积累。在平常的工作过程中， 在专注的目标下，不断的提升自己，慢慢的积累，并持之以恒。

　　因此，“工匠之星”评选涉及的工作成果从酝酿、发起到实施至少有3年及以上时间，而且截止到当前，此工作内容仍然适用。

　　3．工匠之星的评选第三个核心标准——工作效果、工作能力的显著：

　　1）被上级通报表扬或表彰；

　　2）被确定为对部门、单位工作有风向性指导作用；

　　3）得过区、市级以上奖项。